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《雇佣你的员工的剧本
企业营销面试的终极问题清单请填写表格，以获得可下载的PDF版本的指南，您可以稍后参考。(此下载还包括一个免费的面试评估模板。)
你可以在整个招聘过程中提出行为营销面试问题，甚至在第一次面试之前就可以开始。
以下是IMPACT的招聘流程。
除了要求应聘者上传简历外，把行为问题纳入您的应用程序．
例如，在招聘面向客户的职位时，我们会问以下问题，以快速评估应聘者是否理解该职位，是否使用了过多的流行语，以及他们是否真的会写作：
你会惊讶于有多少人因为这个问题而被我们淘汰。那些成功的人进入手机屏幕。
与其把整个半小时或一小时浪费在一个可能是也可能不是一无是处的人身上，不如与他合作五分钟的手机屏幕到你的过程。
虽然这段时间看起来很短，但你可以很快了解对方是否有电话/视频礼仪，了解他们的职位，以及他们是否对你的公司做过任何研究。在这一阶段，我们也会结合基于行为的营销面试问题，比如:
如果我们得到的答案是通用的——这意味着他们似乎没有任何真正的经验来轻松回答这个问题——或者他们最终在回答中抨击了客户——这意味着，从文化上来说，他们不适合——我们立即淘汰候选人．
我们还问他们为什么想在IMPACT工作，如果答案是，“嗯,嗯,因为你是一个远程营销人员”,与任何表明他们研究过我们的公司和文化的东西相比，我们知道他们不适合。
(如果他们看到了面试官的情况并提到了他的情况，他们就会得到加分我们的播客之一．)
我们还会评估应聘者是否注意细节，是否能在这个阶段遵循指示。我们明确表示我们的屏幕是视频通话。如果应聘者没有意识到这一点，这对我们来说通常是一个危险信号。
是的，五分钟是很快的，但是如果不合适的话，你可以学到很多关于某人的知识，并为你和候选人腾出宝贵的时间。你想深入了解的候选人进入30分钟的面试。
30分钟的采访是的时间通过行为营销面试来了解应聘者过去的经历。
在30分钟的采访中，我们有三个目标:
如果我们觉得他们理解这个角色，有足够的经验和技能胜任这个角色，并且他们的工资要求与我们为这个角色所做的预算一致，那么候选人就会进入情境活动。
候选人说自己做了什么是一回事，但他们可能夸大了自己的表现，或者没有足够的自知之明，没有意识到自己的表现没有想象的那么好。
为了降低这种风险，我们加入了一个模拟场景--不是为了得到免费工作!——观察应聘者在潜在的现实工作环境中的表现．(稍后我们将对此进行深入探讨。)
对于我们面向客户的候选人，我们让他们通过模拟客户电话，事先设定好议程，话题从创意产生到让客户负责，再到讨论金钱。
如果应聘者有合适的经验，高情商，知道该做什么，这并不难。
这是我们最喜欢的候选人在我们的管道炸弹的阶段。如果没有，他们可以见我们的CEO。
根据您公司的规模，这可能不可行，但在IMPACT，每个在这里工作的人都得到我们的批准首席执行官Bob Ruffolo．
在这30分钟的电话中，Bob将作为最后的审查镜头，以确保团队客观地招聘技能和情商。他还将确保他们了解在IMPACT工作的挑战，并知道他们将进入什么——#agencylife。
一旦候选人通过了“鲍勃测试”，他们就进入了最后一个阶段——在职观察。
我们会让候选人在一到两天的时间里与各种影响力人物会面，以更好地理解这个角色，并确保他们和我们都觉得这个角色很适合。我们从所有与候选人会面的人那里获得反馈。
最后，如果双方都感觉良好，我们会出价。
如上所述，在IMPACT对我们的招聘流程进行改进，大大降低了我们的营业额，提高了我们的客户成功率，促进了我们的收入增长，并改变了我们的文化。你们的招聘程序也是这样吗?
在这次坦诚的会议中现场冲击,IMPACT人才副总裁娜塔莉·戴维斯介绍我们招聘过程背后的秘密武器，以及实施后我们看到的结果。
重要的是要意识到，虽然你在这里主要是为了理解正确的营销面试问题类型，但你不是唯一进行面试的人。应聘者面试你的次数和你面试他们的次数一样多。
为了找到合适的人，你需要退一步，评估你的整个候选人经历，以及你在做什么吸引最好的求职者．
在IMPACT，我们非常关注以下领域，以确保我们不仅吸引了合适的候选人，而且还淘汰了那些无法长期成功的人。
借鉴HubSpot的的记录和记录在你的公司工作的情况。在的影响,我们也有自己的文化代码:
当这些信息被记录下来，并在面试前让求职者看到时，你就可以通过这些信息来评估求职者是否做了功课来申请你的公司。
对雇主来说，这个市场很艰难，所以你需要定位自己，尽可能吸引最好的候选人。
在创建或修改你的求职页，问问自己应聘者想知道什么，他们在考虑加入公司之前的价值。--最好问问你的员工．
这是我们的职业网页，作为一个例子。
换工作并不容易。因此，通过概述您提供的福利、您获得的奖励，以及当前员工为您的文化提供的故事或证明，来减轻潜在员工的摩擦和风险。
任何称职的营销人员都会在社交媒体上调查你的公司和团队成员。让你的频道保持最新，展现你公司的个性。
在IMPACT，我们的人才副总裁娜塔莉·戴维斯(Natalie Davis)几年前和大家做了一个练习评分我们的LinkedIn个人资料．她帮助每个人树立自己的个人形象，当我们面试应聘者时，他们会参考我们的资料。
我们都知道，很好地代表IMPACT和我们自己是很重要的，您和您的员工也应该代表您的组织。
除了搜索你的社交资料，他们肯定会去Glassdoor看看来验证你在职业页面上说的话是否通过了嗅探测试。
通过Glassdoor，潜在的候选人可以找到诚实、匿名的评论了解在你的公司工作是什么样的，了解人们对你的CEO的看法，衡量你提供的薪资范围，了解你的面试过程，等等。
让你的员工诚实地评价你的公司，这样你就可以吸引更多像他们一样的优秀人才。
行为是对刺激的反应例如沟通、领导、冲突管理、对反馈的反应等。
因为行为只在一个人处于实际情境中并面对刺激时才会表现出来，所以不能用情境问题来衡量。由于这个原因,我们依靠专门以行为为基础的问题来评估该领域的候选人．
以下是IMPACT用来评估市场营销候选人的常见行为相关问题示例:
文化不一定是一种技能、能力或行为，但它是评估应聘者的一个关键尺度。
当你清楚地定义了你的公司文化，因此有了一个衡量应聘者的尺度时，衡量文化契合度就容易多了。在这种情况下，您可能会提出非常具体的问题，以显示候选人是否符合您的文化价值观。
例如，在IMPACT，我们的文化基于三个核心价值观:乐于助人、热情和可靠. 因此，我们提出的问题旨在衡量候选人体现这些价值观的程度。
不管你公司的文化价值观是什么在美国，以下问题是衡量文化契合度的一个很好的起点:
虽然作为面试官，你可以问的问题似乎数不胜数，但有些问题你绝对不应该问面试者。
这些包括任何有关:
对于几乎所有这些类别，您都被禁止这样做美国平等就业机会委员会执行的法律．
虽然有特定类型问题的表达方式，了解什么是不允许向候选人提问是非常重要的。如果你选择不雇佣任何人，不管你认为一个问题多么无辜，如果你不这样做，可能会导致歧视诉讼。
在本次会议中现场冲击'18 byIMPACT首席策略师Stacy Willis，了解如何确定最有价值的候选人加入您的团队：
从识别创造力的特征到挑选出高绩效的人，找出你需要什么工具和程序来评估和筛选应聘者，并将明星从一堆人中脱颖而出。
无论你是招聘过程中唯一参与的人，还是你的团队中有几个人分工负责，在招聘过程中，你仍然有很多候选人需要跟踪和跟进。
就像你的销售团队使用客户关系管理一样，许多负责招聘的招聘人员和经理能够通过使用客户关系管理来跟踪一切招聘工具，比如申请人跟踪系统——也被称为人才管理系统．
在IMPACT，我们使用可行的:
然而，根据你的公司规模、招聘需求和任何你想要的整合，市场上还有很多其他选择这可能适合你独特的需求。
当候选人通过招聘过程时，你团队中的每一个成员都可以记录下他们的笔记，并将他们录制的对话链接起来，这样每个人都能参与其中。为了避免招聘失误，确保我们的团队问了正确的面试问题，我们创建了评估模板。
这些模板：
投资人才管理或申请人跟踪解决方案有很多好处。因此，如果您计划在组织的多个部门进行任何形式的招聘，并在过程中涉及多个内部利益相关者，我们强烈推荐其中之一。
我们会立即回复您的请求，所以我们会尽快回复您，为您安排聊天时间。
