在你的下一个营销策略家，协调员，任何人身上寻找的5个品质!

招聘是艰难的。

它需要实践，耐心和一些良好的旧试用。

在过去的几年里，我与我们的首席执行官合作进一步发展我们的招聘流程。

我们已经取得了很多成功——当然也有一些史诗失败。然而，通过我们所有的经历，我们从未沮丧过。

我们不断调整和更新我们的过程，这样我们就不会再犯同样的错误，这样我们就可以重复我们找到完美人选时所做的事情。

虽然我们的过程总是在改变和更新，但我们已经达到了一个点，那就是我们对在这个过程中进步的人感觉很好，对我们提供职位的人感觉更好。

在这些招聘周期中，我们制定了一份参考清单，列出了我们在招聘时要寻找的具体品质雇佣我们的下一个营销策划人不管是战略家，协调者，顾问，甚至是设计师．

这让我们更容易梳理应聘者，并找到适合每个职位的人，以及适合我们整个团队的人，所以我认为这可能也会帮助你建立自己的营销团队。

注:IMPACT正在招聘!所以，如果这些品质听起来像你认识的人，甚至是你自己，检查我们的空位！

以下是您在下次营销租赁中寻找最重要的品质。

在营销租赁中寻找的素质

1.技能和经验

根据角色，我们真的很宽松。

我们已经意识到，我们偶尔会忽视某些人的技能，因为我们知道我们可以在内部教授很多东西，然而，在进入IMPACT招聘过程之前，每个申请人都需要具备某些技能。我们称之为“必需品”。

此外，我们还有另一个名单，我们称之为“漂亮的致命”。

让我们来看看这些列表是什么样子的……

必备的条件

在“必备技能”一栏，我们列出了在IMPACT获得成功所必需的技能，以及一些特定工作技能。

我们已经将列表缩小为以下内容：

• 技术“Savvy-ness”：具有导航和使用各种现代科技产品和平台的能力，并适应新技术进步的技能。
• 业务增长知识：展示你运用市场营销技巧来发展业务的能力。
• 入站营销知识:具有最新知识的技能入站营销策略和策略．
• 沟通：有效地推动有意义的对话的书面和口头技能。
• 工作功能技能-通过以上列出的技能，工作功能技能会深入到这个人所扮演的实际角色。除了每个人都必须具备的基本技能之外，对于这个人在他们的特定角色中取得成功来说，还有什么是重要的?例如，如果我们正在招聘一位战略师，我们希望看到他们在过去成功地创建了数字广告。我们将通过他们过去的经验进行评估，让他们解释他们的活动，并让他们在我们的面试过程的活动部分应用他们的知识。

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“择优录取”指的是如果求职者没有技能或经验，这些技能或经验不会成为面试的绊脚石，但如果具备这些技能或经验，就会给他们一些额外加分。

我们可以在IMPACT网站上找到一些“拥有就好”的例子:

• HubSpot的认证：认证是一种展示理解入站营销和熟悉平台的方式。

• HubSpot平台经验:将某人带到已经在HUBSPOT平台中已经精通的团队中，方便，因此他们的斜坡周期更快。

• 代理经验：为机构的快节奏性质准备有助于一个人的过渡到局部的座位上。知道申请人在此之前工作过（并且仍然希望进入其中）令人放心，以至于他们不会以一切速度感到惊讶或气馁。
  
  

2.文化适应

有时候，人们很容易被一个人的经验或声誉所迷惑，而不去分析他们是否真的适合你的公司文化。

虽然有些人在纸上看起来很棒，但这并不意味着他们能很好地与你的团队合作，或者真正拥有你公司的价值观。

当一个人与你的文化不匹配时，在你意识到之前，他们已经在寻找另一份工作了，或者更糟的是，你看重的员工可能会被这个员工影响——可能会导致他们也去别处寻找。

为了避免让不适合你的人进入你的企业文化，你应该问每位求职者以下问题:

这个人体现了我们的核心价值观吗?

使用您公司的核心价值（您应该拥有！），确定申请人中每一个的方法。

例如,IMPACT的核心价值观之一是“激情”。现在，没有饼干切割方法评估这一点，但有些线索进入有人对营销的热情是看起来还是询问：

• 他们的教育道路(他们的专业是否与市场营销相关?)
• 他们的经验(他们是否在该领域担任过其他职位?)
• 他们关注的博客/播客/公司
• 他们读的书
• 他们拥有的证书(谷歌，SEO, HubSpot等)

这个人对我们的使命充满激情吗?

有时你可以从一个人过去的经历中发现这一点，但如果不清楚，有时简单地问问他们为什么对你的公司目标充满热情，可以真正了解他们的优先级。

如果他们对你的任务不感兴趣，他们就不会给你带来你想要的价值，他们也可能不会在你的公司待很长时间。

这个人会与我们的团队合作吗？

评估这个问题的一种方法是让申请人花一些时间与贵公司的顶级员工合作。

作为我们招聘流程的最后一个步骤之一，我们拥有我们最有前途的申请人在办公室度过一天。在这次访问期间，我们有申请人与我们的一些员工遇到，因此他们有机会评估这个人（毕竟，他们将是直接与他们一起工作的人）。

此外，这给了申请人一个机会，看看我们的文化是否适合他们，反之亦然。最好在招聘过程中发现这一点，而不是在招聘过程中。

3.志愿者工作

对IMPACT来说，这一点直接回到了我们的核心价值——乐于助人．然而，即使抛开这一点，我们也希望这样的人是我们想要的那种人。

有人愿意伸出援助之手不仅在公司内部是有用的，而且我们的客户也可以从有这种人的帮助中获益。

我不认为我有必要在这一点上喋喋不休，因为我只看到带一个天生有帮助的人上船的积极方面。

4.专业发展

当人们认真对待职业发展时，这不仅有助于提高自己，也有助于提高他们的公司和同事。当有人不断学习并站在行业的最前沿时，他们对所做事情的热情就会变得明显，最终，他们对你的团队会变得更有价值。

在市场营销领域，如果你不专注于职业发展和自我教育，你很快就会落后。世事瞬息万变，你会发现那些花时间做研究的竞争对手很快就会与你擦肩而过。

如果一个人对自己所在领域的职业发展没有热情，那他可能就不适合你，而且他肯定不是你的团队中应该拥有的那种人。这绝对不是IMPACT想要的人。

找一个总是学习的人：

• 把它放在你的应用程序:在一些工作申请中，我们会让申请人谈谈他们最近完成的一项自我教育活动。

• 在面试中问:在现场向某人询问他们在现场推进自己的最新活动（即阅读书/博客文章，听到播客，等）是一种快速了解它是否是他们的优先事项。

• 看看证书、课程等:检查一下这个人是否在他们的领域有任何证书，以及这些证书是什么时候更新的。人们可以通过谷歌快速搜索找到大量的免费或付费认证。

5.制作现场或录音内容的能力/意愿

这是我们IMPACT最近强调的一点，但取决于你的营销人员为你的公司做了什么，它可能或多或少很重要。

随着视频和音频内容变得越来越相关和重要，在不怕相机（或对此物质的麦克风）的营销人员来说，这可能是非常有价值的。

无论是在Facebook上做直播视频，还是利用Snapchat，参与网络研讨会，还是录制播客，这类内容的需求都在不断增长，而事实上，很多人(即使他们从事营销)要么不擅长这方面的工作，要么根本不想做这方面的工作。

视频营销真的是吗那重要吗?

如果你需要更多的说服视频营销的力量，我建议看看我的一些同事的一些帖子，让我真正明白这一点:

• 视频内容为王:视频营销的重要性
• 6迷人统计数据：为什么要实施视频营销
• 2016年的16个最强大的视频营销统计数据[幻灯片]

评估候选人

• 看看过去的经历：他们是否在其他职位上使用过视频或音频?和他们谈谈这件事。
• 检查社交媒体：看看他们的社交媒体，看看他们是否发布了自己的视频、播客等。很多人甚至没有意识到他们可以在工作环境中应用这类技能，所以他们可能不会在简历上列出它。

• 视频面试:我最近开始研究视频访谈，如果您正在使用它们，这可能是评估一个人的视频存在的一种方法。有些人甚至可能会把自己从跑步中取出，以避免在相机前面。

如果你不是在寻找一个市场营销人员成为产品的明星，如果他们知道如何使用不同的平台或执行一些基本的视频或音频编辑也会有帮助。

现在，找到你的下一个营销硕士！

不幸的是，招聘没有万无一失的方法，但我希望这些品质有助于您为您的组织找到最佳的营销候选人组。

再说一次，如果你发现自己在阅读这篇文章时在想，“我具备所有这些品质”，那么我鼓励你去做适用于我们的一个公开职位！我们一直在寻找优秀的人加入我们的团队。