如何激励一个对成功有不同定义的团队[访谈]

什么事让你早上起床?是什么激励你每天把工作做到最好?哪些干扰因素会让你的努力偏离轨道?你为什么要逼自己?

对于各行各业的专业人士来说，能够自己回答这些问题是至关重要的——但经理们也需要知道他们直接下属的这些答案。

影响的服务副总裁凯蒂·普里查德在任职期间曾在多个团队和多个职位上工作。

在这里，她反思了激励的不精确科学，无论是作为一个工人还是一个公司领导。

领导之旅

约翰:凯蒂，首先，在IMPACT工作期间，你和几个不同的团队一起工作并管理过。你能给我们讲讲你的旅行吗?

凯蒂:我开始在IMPACT一线工作，担任客户经理，这是客户的主要联络点，工作了大约四年。

在那段时间里，我加入了几个不同的团队，但我总是在前线，而不是以任何管理身份工作。当我还在前线的时候，我被要求加入领导团队。

从那里，我获得了丰富的经验倾听组织中其他领导的意见以及他们如何管理员工和为公司设定愿景。我通过领导团队看到了很多第一手的幕后对话。

随着时间的推移，随着我们团队的成长，随着我个人经验的增长。当我领导一个团队大约三年后，我开始过渡到更多的管理角色。

我很快就晋升到了客户服务总监的职位，负责监督那些监督人的人。

当时大概有20到30个客户服务团队成员，我专注于让每个人朝着正确的方向前进，做正确的事情，与我手下的经理一起工作。

现在，作为我们的服务副总裁，我管理着大约40名客户服务团队成员。

转换到管理层时的惊喜

约翰:当你从前线转到管理层的时候，什么最让你惊讶?

凯蒂:我很惊讶，在某些方面，它与我已经在做的账户管理是多么的相似。

我和人们一对一地交谈，让他们做我认为他们应该做的事情。这与直接与客户合作非常相似。

但同时，我也惊讶于提供反馈和直接与朋友合作是多么困难。

与客户之间存在情感障碍，你不必为此感到紧张。

和你一起工作过的团队成员一起担任管理职务(特别是和比你年长或经验更丰富的人一起)情感方面绝对是我必须去适应的。

让困难的对话变得更容易

约翰:这种情感因素会让管理者进行困难的对话变得更有挑战性。

凯蒂:三年前，当我第一次担任管理职位时，我必须写大量的脚本，进行大量的练习，以便在描述一个问题时能够熟练地使用我想用的词语。

现在，我有工具和经验，不需要做太多准备，但是，当然，我仍然想知道我的谈话通常要进行到哪里。

事实上，我们推出了工作记分卡，这非常容易帮助人们以书面形式理解我需要它们的确切位置。

在过去，这可能是一个错误你的意见对我的意见的情况。

现在，这些工具给了管理者更好的视角，而且我认为管理者自己已经适应了这些工具来帮助他们进行有效的对话。

现在，它不再是基于情感和观点的，而是更多的这是我对你的期望。

约翰:你能再谈谈工作记分卡吗?谈谈他们对经理和经理都有什么好处。

凯蒂:我认为它们对管理者非常有益，因为它们确实帮助管理者理解并明确地表达出他们对每个团队成员的需求，以及所有这些团队成员如何组成一个完整的团队。

管理者能够清楚地定义什么是理想的队友。

然后，从员工的角度来看，这些工作记分卡提供了一个描述性的画面，说明他们需要成为什么样的人，需要体现什么样的人才能得到表扬，获得加薪和晋升，以及他们可以在哪里使用他们的技能对组织最有用。

我想每个人都想有用;他们想做一些有助于我们实现更大目标的事情。从这个角度来看，他们现在有了指引他们应该做什么和不应该做什么的明灯。

他们能更好地自我管理。

影响力培养并吸引了想要自我管理的人。他们想要自给自足。他们不想在每件事上都和经理合作。

我们建立了这些工具，让他们有能力做到这一点。

人们离开工作还是离开经理？

约翰:有一种说法，人们离开的不是工作，而是经理。你认为这是真的吗?

凯蒂:我认为这有一半是真的。

我喜欢这句话，因为我认为人们可以在工作中表现得非常出色，但他们的经理却非常糟糕。他们痛恨自己的生活，因为他们总是试图找到自己适合的地方和前进的方向。

然而，我也认为，人们可以拥有伟大的管理者，最终也会有同样的感觉。

需要说明的是，一个好的管理者能够也应该帮助员工意识到，无论他们的期望是什么，他们都与自己的职位不一致。

我认为一个伟大的经理可以帮助一个人成长为他们所需要的人，或者帮助他认识到自己不一定是一个合适的人。

是什么让员工保持积极性？

约翰：在IMPACT，你和很多人在不同的岗位上共事过。在你看来，是什么激励人们？

凯蒂:我认为，总的来说，激励人们的是理解他们正在做的事情的更大的目标——知道它最终会影响到我们作为一个公司正在做的事情。

清楚地看到和感受到这一点真的很重要。

另一方面，我认为如果每个人都对自己角色的目的，以及自己的工作如何融入大局感到困惑，那么他们的价值就不那么清晰了，这就会让人们失去动力。

当有人是新人时，让他们看到这个结构，并获得第一个小小的胜利，就会为他们所做的一切奠定基调。

约翰：但是那些有不同动机或对成功有不同定义的人呢？

凯蒂:显然，每个人都是不同的。我管理过的人，他们的动力不仅仅是做好工作。也许他们心里有个人财务目标或某种晋升。也许是个性化的，或者是公众的认可。

说到动力，从来就不是黑白分明的。总有一些灰色的东西，混合的动机。

对我来说，我相信进行更深入的对话，超越“我想要达到某个薪水水平”的对话。

相反，我试着去理解为什么，这样我就可以画出一幅更完整的图画，来描述这个人达到他们想要达到的目标的实际意义。

这就是我试图关注的——他们动机背后的驱动力。然后，我确保将其与公司和个人的优先事项相一致。

如果他们想实现这些目标，这些是他们需要关注的事情。

我在期望、发展计划、工作记分卡和其他相关指标方面非常具体，这样他们就会非常清楚自己需要做什么来实现目标。

同样，每个人都有不同的动机，每个人都以不同的方式欣赏认可。为每个人量身定做管理是让他们朝着同一个方向前进的最佳方式。

激励文化

约翰:有意思的是，公司文化和团队合作的方式体现了员工的积极性。有时候，动力似乎无处不在。

凯蒂:对这就是为什么我们花了很多时间在文化适应上这是招聘面试的一部分。

我做过很多面试，你可以感觉到你是否认为你能和一个人很好地合作。

这很难描述。

我们试着用语言来表达以我们的核心价值观，我们对它们进行了测试，但仍然有一种无法描述的元素，一种工作方式。这有点像在享受乐趣的同时又努力工作。

在一个团队中有这样的人在身边，这绝对是一种激励。我认为领导团队都有某些共同的品质。我们通过简单的相处和交谈来激励彼此。

我认为，如果我们能更好地雇佣与我们在这方面相似、文化契合的员工，就能继续推动公司的发展。

你可以把身体的能量带到一个房间里，激励和推动团队前进。当你没有这种能力的时候，这通常是很明显的。

是的，有一种文化，我们试图用语言表达，但有时它是一种感觉，只是与某人共鸣。

如果我们都很开心，在真正具有挑战性的话题上努力工作，这是一种激励，因为我们一起做了。