领导者，以下是你如何扩大和发展你的业务(正确的方式)

你已经准备好扩大你的业务了。你知道，把核心组成部分——比如内容写作、视频制作和营销专业知识——放在公司内部是最重要的打破依赖链的正确方法永远在一家代理公司工作。

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你想要掌握自己的命运，为自己(和每一个员工)创造财务平静，同时让你的客户生活得更好——这是真的三赢．

你有正确的愿景和实现目标的宏伟计划。你的事业正处于一个非常激动人心的时期。即使世界上发生了很多事情，你也有能力扩大规模并成长。

所以，你开始通过增加战略员工数量来实现自己的愿景……不知何故，事情变得更加复杂了．你发现自己的时间越来越少，无法专注于增长的客户或直接致力于改善你提供的解决方案。

相反，你现在是“首席问题和批准官”

你用日历邀请和从各个角度向你飞来的裤子度过了你的一天。一旦你回答了一个问题或批准了一个，又会有五个跳出来。你一直处于一堆无法挖掘的交流中。

围绕着你组建团队难道不应该腾出你的时间，这样你就能，你懂的，发展业务吗?

这是一种很常见的经历，我不仅亲身经历过，而且多年来也在一些善意的客户身上看到过。好消息是有一条出路。实现你的愿景，而不是在会议中慢慢死去，是有可能的。

通过记录清晰的愿景，加强沟通和操作方式，您可以达到健康的个人状态和作为一个业务。

(你的心态也有很大的不同，但后面会有更多。)

这一切都始于记录并分享你对公司的愿景

有一个通用的原则，就是记录你对公司未来三到五年发展方向的愿景。愿景陈述——通常是一到三页的文件，而不是一两句简单的话——描述了你对公司“生活”的设想。

例如，你每年将产生多少收入，你将有多少员工，你的员工有哪些成长和专业发展的机会，你的产品/服务/解决方案重点领域是什么，你将主要与谁做生意，等等。

通过描绘生动的远景，你可以帮助公司里的其他人了解你的未来为什么．

“为什么”这部分非常重要。是的，您可以对未来有一个具体的、详细的愿景，但是您不能帮助其他人“抓住愿景”，除非您的员工理解其背后的“为什么”。

西蒙·斯涅克在他的著名的TED演讲：

通过描述你的客户在与你合作时的感受，以及作为公司员工的感受，你描绘出了公司发展的北极星，以及为什么每个人都应该关心帮助实现这一目标。

是的，你可以让你大胆的愿景成为可实现的现实

这个愿景应该是令人兴奋的，但也有点困难。它应该推动你的团队达到他们认为不可能达到的高度(但显然，不要让它成为不可能)。

每次我们推出新的三年愿景声明时，我们团队中的一些人就会认为最新的未来计划完全是疯了。他们无法理解我们是如何从现在的位置到达那张纸上所描绘的位置的。

但当你快进到最后，当这些愿景即将成为现实时，我们已经实现了我们的目标，而且每一次都做得更多。

这种情况发生得越多，我们的团队就会变得越有信心，因为他们会明白，通过植入靶心，我们可能不知道如何实现目标，但至少我们知道我们需要去哪里，而且我们总能找到目标。

尽管我们在许多方面都是独一无二的，但在IMPACT，我们一次又一次地做到这一点的能力并不是独一无二的。你也是。

一旦你有了一个三到五年的愿景，你就可以把它分解成年度优先事项，然后再把它们分解成季度优先事项。优先级的作用是设定“如何”，让你的团队始终朝着正确的方向前进，这是你作为管理者的一个很好的基础工具。

贵公司“操作系统”的重要性

即使有了正确的“如何”计划，你的公司如何在三个核心领域的基础设施层面上运作——你的员工、你的会议节奏和你的沟通——将是决定你有多成功的最终因素。

有许多操作系统、模型和灵感告诉你如何记录和教育你的愿景。

在IMPACT，我们已经涉足了其中的一些，因为我们已经试验了什么对我们的业务有效，例如企业家的操作系统，扩大，小巨人，ZingTrain灵感来自Basecamp的沟通原则等等。

影响首席执行官鲍勃Ruffolo我还接受过其中一些公司的培训。事实上，我们花了三年时间作为小巨人小组的一员，走访了全国各地的其他企业，亲眼看看它们是如何运作的，以及我们可以学到什么并带回IMPACT。

通过现场和实际操作的教育，我们精心设计了适合我们的方法来解决这三个关键领域——几个系统的战略综合，但主要是扩大规模。

这就是我要和你们分享的。

1.让正确的人上车(并留住他们)

在大多数公司，你都会有一个职位描述，它有两个目的:

1. 从外部吸引和招聘人才来填补职位空缺
2. 让一个人对自己的角色负责，一旦被任命

在IMPACT，我们没有职位描述。相反，我们有工作公告和工作记分卡，它们都有各自的目的。

招聘信息是为了吸引合适的申请者。我们把我们的工作公告作为登陆页面，需要有一个伟大的转化率和转换质量的候选人。

一旦我们有了合适的人，有人加入了，他们就会得到工作的计分卡．

在上面，你会发现一个现实生活中的计分卡模板我们的一线员工。(我们最初在谷歌Sheets中创建它们，但后来将它们迁移到节拍器——这是一个为企业提供的增长平台——它使企业的使用和沟通变得更加精简和高效。)

我们的工作记分卡是根据最高评分和最高比例来建模的。它们由两个重量相等的主要部分组成:

1. 职能责任、核心竞争力和指标
2. 核心价值观

每个角色都有3到7个职责，在进行绩效评估时，我们可以清楚地说出某人是否履行了这些职责。如果你正在招聘一名内容经理，例如，责任应包括以下内容:

1. 内容制作:你坚持每周写3个新内容，每月制作1个优质内容。
2. 网站优化与SEO:你每周花3-5小时回顾我们的分析和优化网站的SEO和转换的改进。
3. 社交媒体事务:保持我们的社交媒体账号活跃，每周与粉丝及时沟通1-2小时。
4. 内容创意与团队培训:你每周与销售团队会面，讨论内容和/或培训他们如何使用现有的内容来帮助销售过程。

内容管理员的能力应包括:

1. 较强的新闻技能和采访主题专家的热情，起草和编辑高质量的内容-包括书面和视频。
2. 能够组织自己的目标和计划，每周实现目标的积极主动者。
3. 理解分析，数字和测量的能力和热情，并应用发现来持续改进你的工作。

度量标准通常是角色职责的输出或结果:

1. 流量环比增长X %
2. X %访客对领导的转化率

我之前提到过，在评估员工时，核心价值观是同等重要的。

以下是每个impact工作记分卡的核心价值部分的片段，如Metronome中所示。

如果你不照着做，你的公司可能会出现一些聪明的混蛋。

我们使用的是来自佩特拉的教练为了确保我们有合适的人才组合，他们有自己的责任和标准，和也是符合公司文化和真正优秀的人。

一个人在这个矩阵中的位置是基于他在工作记分卡的三个关键领域(职能责任、核心竞争力和指标、核心价值)得到的平均分。

我们根据工作记分卡每季度做一次回顾。每个人都知道自己的立场，都知道有一个教练在他们的角落，他们的经理，帮助他们进入或留在“a”框。

这是我们留住一流人才的关键。我们进行开诚布公的对话。当一个人表现出色，但不再感到挑战时，我们不会放弃，把他们赶出公司。

我们给他们找个座位，让他们自己长大。这确保了我们的顶级人才一直在提高，作为回报，他们会一直与我们在一起，因为我们的产品真的很特别。

最好的部分?我们的人民喜欢它。他们表示，审查过程已经变得更加透明，经理和直接下属之间的对话更加有价值、积极和富有成效。

2.安排合适的会议(而不是更多)

关键是要积极主动地安排好与员工相处的时间和方式。我们遵循会议的节奏，将管理时间划分为一天，这样一周剩下的时间就可以用来执行了。

我们选择的特定会议应该是定期的、主动的接触点，以解决问题，提供团队需要的反馈，并不断加强愿景，以及每个人或团队的工作如何融入其中。

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如果你刚开始将你的营销人才引入公司内部，我们推荐给客户的第一个标准会议是每周(或每两周)召开收益团队会议．这是你作为领导者让两个团队承担责任的机会，也是你的团队从你那里得到他们需要的反馈和批准的机会。

这种类型的会议减少了中间的对话和轻拍肩膀，让他们可以开始工作。除非有紧急情况，其他的事情要留到下次会议上处理。

另一个重要的会议我们推荐给人事经理两周最高任务回顾会议和你的直接下属。这类会议的典型议程始于检查你的直接下属的指标和他们的表现，以及他们可能拥有的与公司优先事项相关的优先事项。

我们也推荐以下问题:

• 作为你的经理，我能做什么来更好地帮助你?
• 你对领导力有什么想法、要求或问题吗?
• 自从我们上次见面以来，你的职业和个人发展如何?

在IMPACT，我们的许多经理使用节拍器在进行这些会议时，要让他们的直接下属提前回答这些问题，这样在高层任务审查期间的对话就会更有针对性和实质性，而不是充当一个高层的事实调查任务:

当你回顾他们的表现时，你很有可能会在会议的大部分时间里讨论一些话题或问题，以帮助他们找出如何改进或达到他们的指标。你在问题部分最后讨论的内容每次都会改变，但一般结构不应该改变。

这让员工知道他们的立场。如果你发现他们不是每两周做一次绩效评估，他们也不应该感到惊讶。

当你结束会议时，你和员工决定他们应该做的最重要的事情，以及在接下来的两周内每个人的优先事项。这样可以让员工更清楚地了解你，并与你保持一致。你不是在告诉他们怎么做每一件小事。你只是在帮助他们分清轻重缓急，积极主动地与他们保持一致。

这也减少了会议之间的时间，因为遵循同样的原则——除非是紧急的事情，他们可以在接下来的两周最高任务会议开始时，把任何事情都加到他们的主题列表中与你讨论。

3.确定你的内部沟通策略和指导方针(即使你认为你已经很好了)

你把越多的人带到你的团队中，就会有更多的交流。相信我，如果你只是依靠Slack或电子邮件来把事情搞清楚，那将会非常痛苦。

不幸的是，在数字时代，这是我们许多人不得不接受的一种痛苦，是(内部)做生意不可避免的成本。

所以，我给你们所有有远大愿景、关注增长的商业领袖们的最后一条建议是——这是我们经历了艰难才学会的一条建议——设定一些沟通标准。即使(尤其是)你认为你已经在沟通游戏中取得了压倒性的胜利。

细化你的会议节奏将会非常有帮助，但是当你需要在会议前后进行沟通或准备会议时，标准化组织规范将会为你节省大量的时间，并确保重要信息不会被遗漏。

我建议你弄清楚如何支持这三种类型的沟通:

1. 异步，这意味着你们之间不是实时通信;相反，您是在为以后的回复留下信息。在Basecamp中创建一个留言板帖子是异步通信的一个例子。
2. 同步，这意味着你们之间是实时通信;例如，Slack上的即时消息是同步的。
3. 紧急，也就是不能等待的同步交流，比如你的网站宕机的交流。这不会是一个休闲的Slack信息，人们可以在他们的任务之间看到。

以下是一些我们必须汲取灵感的关键工具和指导方针:

异步(最常用)

• 除了记分卡和评审，我们还依赖于Metronome来容纳我们的愿景、优先级和与优先级相关的行动项目。
• 我们使用Basecamp来处理人们需要查看但不紧急且不需要在一天左右内进行交互或参与的信息和笔记，以及保存时间较长的信息。每个团队都有一个Basecamp门户，每个客户端都有一个用于团队间和客户端通信的门户，我们还有一个用于全公司消息传递的IMPACT HQ门户。
• Vidyard可以记录一些不容易写出来的东西，让我们不用安排额外的会议来清晰地传达单向信息。
• 我们的项目管理软件，用于内部沟通我们的工作。
• HubSpot用于我们销售过程中的内部沟通和持续的客户记录。
• 谷歌驱动器，文件，表格，幻灯片等远程协作。
• Trello来管理我们的持续生产内容和视频策略．

同步

• 面对面的会议，虽然经常有异步事先在团队的Basecamp中预习，这样会议就会更有成效。
• 缩放会议，通常是异步的预读。
• 对快速聊天和有趣的事情懈怠。

紧急(很少使用)

• 特定的松弛渠道
• 发短信/打电话

我们并没有为每个渠道设置一大堆特别的规则，而是选择直接遵循上下文Basecamp的内部沟通原则作为一个组织，在每个微观实例中，团队可以自己决定最好的沟通方式。

记住，清晰是善良的

好的，就像我一开始说的，你的心态在这一切中是至关重要的。我在这里介绍的所有内容都是，你的工作不是雇佣一群神奇地独立工作的人，所以你要埋头“工作”。

你的工作是为你的员工提供清晰的信息。如何做到这一点，可以参考我上面介绍的工具和结构。

话虽如此，作为一个领导者，你能做的最公平、最有益的事情，就是向你的员工表达清楚。这有助于他们理解什么是成功，当他们获得成功时，他们在帮助你发展事业的同时也在职业生涯中成长。这样，每个人都是赢家。