如何管理你的视频营销计划的内部摄像师

“你不能没有交流。

不是在讨论屋里的大象是交流。

没有什么比清晰的沟通更需要学习、练习和完善的了。”

这是引用自Basecamp内部沟通指南这在个人和职业上都引起了我的共鸣。

不交流也是交流的一种形式。而不去做或不去说一些事情往往比任何行动造成的伤害要大得多。

我立刻从管理的角度思考这个问题。

因为忏悔:我一直都是极端的大家的开心果。

为什么?当然，因为我喜欢被人喜欢，就像我25年里遇到的大多数人一样。也许在我的青少年时期，我比大多数人更容易受到“批准的困扰”。从高中开始，我就一直注意到这一点。

我很能适应社会环境，成为我相信别人希望我成为的人。我会下意识地做决定，无论大小，不基于我想要什么，而不是基于我相信别人什么假设我想要的。

我也觉得我已经很擅长这些习惯了。

在避免冲突方面，从社交的角度出发，选择一条容易的路，让事情顺其自然，而不是在此时进行一场艰难的对话。

从长远来看，它总是会导致更糟糕的情况，但在当前却不会那么尴尬。

当我在Oneshot Media(我之前的照片和视频制作公司)管理四名摄像师时，这些习惯对我来说再清楚不过了。

请注意，这是一个只有10人的小公司，我们都很年轻。所以，个人生活和职业生活很容易纠缠在一起，这让我的一些讨好别人的习惯渗透到职业关系中。

我会怀着最好的愿望把工作委派给创意人员，然后意识到有些人或事并没有按照我的计划完成任务。不幸的是，我没有及早解决问题以避免工作表现不佳，而是在心理上忽视了这些问题。

因为一开始，我更希望得到社会的认可而不是管理上的成功高质量的视频内容为你的公司带来收入．

相反，这些习惯导致了一些职业关系的破裂。

你有没有不和同事/下属交流了一些与工作相关的事情，然后被动地回避那个人，这样你就不用面对这种情况了?

我做到了。我们有waaaaaay办公室太小以至于“不能适当避免”。

怨恨建立，关系恶化，员工被解雇。现在回想起来，我更责怪自己，而不是那些前雇员。

我从那次经历中学到了什么

我责怪自己没有在职业关系的一开始就建立起足够的角色结构和期望。我责怪自己没有意识到这些都是面向过程和项目的工人，他们希望得到一个框架来完成他们的工作职责。

没有这种明确的结构和期望，管理创意就不容易了——尤其是那些来自自由职业的人。

如果我创造出结构，给出明确的期望，并尽早面对问题，这不仅能解决我的问题，还能给摄像师他们需要的东西。

我也意识到我是一个视频工作者，试图管理其他视频工作者，这比你作为一个非视频专业人员管理视频专业人员要更容易理解、理解和审核工作中的诡计。

你可能不知道该问些什么问题，该戳些什么洞，或者该创造些什么结构来给摄像师指引方向、激励，以及让他们保持期望值的“保龄球馆的缓冲器”。

如果这些明确的期望没有设定，你会慢慢地看到职业关系的裂痕。

你会感到沟通不周和期望落空的尴尬，这些都来自于一个表现不佳的创意工作者，比如摄像师。你不知道如何追溯帮助动态或问问题来改善关系。

你也没有以前的“内包”视频内容——相对于内部制作的视频把它外包给视频制作公司-用来比较摄像师的工作，所以并没有真正的数量或质量基准。你可能会开始觉得事情可以做得更好，但不知道如何改进。

导致管理上的裂痕

相信我，当管理摄像师的常见问题出现时，这些裂缝会有很多方式开始形成。

管理摄像师时常见的问题

当我说与你的第一个内部摄像师一起工作时，有无数种方法可以让“管理裂缝”开始显现，我并不是在试图使用恐吓战术，恐吓策略，恐惧形式，甚至是担心蠕变。

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在拥有一名内部摄像师的第一年，可能会出现各种各样的陷阱，但以下是一些最常见的问题领域:

• 对于每周或每月的产量没有预先确定的期望或优先级。
• 在这个行业中，几乎没有可供比较的生产数量或质量指标。
• 组织内部“谁做什么”的职责没有定义或被稀释。
• 没有公司或行业特定的培训或专业知识提供给摄影师。
• 有一种错误的期望，即摄像师也应该指导视频的内容策略。
• 内容营销团队并没有在基于项目的条款上与视频制作人合作。
• 这位摄像师被定位在公司内部，没有足够的权力让其他人来帮助视频创作，同时也向公司表明，内部视频制作是一项严肃的长期战略。

一般来说，我认为管理内部摄像师的常见问题源于三大类沟通失败:

• 在招聘和入职过程中没有明确定义摄像师的工作期望。
• 在整个视频创作过程中未能适当地分离和沟通角色。
• 没有在组织中正确定位摄像师，所以他们(和他们的内容)是成功的。

现在，让我们谈谈作为一名管理者，在上述三个“沟通失败”的基础上，应该做些什么来减少出现问题的可能性。

如何设定对内部摄像师的期望

这几乎适用于所有员工，尤其是创意人员:

在入职过程的一开始，运营和文化角色期望是可塑的，但他们将创建的规范(有意或无意的)将在你意识到之前具体化。

我想说的是，如果你想让你的摄像师定期做某件事，你最好在他们习惯不做之前告诉他们去做。

为摄像师设定明确的角色期望并不是在入职或面试时就开始的。它从应聘者申请之前的招聘启事开始。

越早灌输这些期望，就越容易实现它们。我认为，在定义招聘启事中的期望时，没有什么“太清楚”或“太死板”的东西。

相反，它确实让人耳目一新，而且很受创意人员的欢迎。这意味着他们不需要假设或决定别人对他们的期望。

职位要求应在职位描述中明确，并在招聘和入职过程中加以加强，包括:

• 每周需要完成的视频数量。在影响,我们对企业进行视频营销培训每周制作并发布2到3个内容营销视频，使用“他们问你答”的方法．
• 负责维护一个一到两个月的滚动内容发布日历，该日历对组织的其他部分是可访问的。
• 负责维护和优化在线视频，使其正确定位于公众。
• 有责任教育内部团队新创建的内容，以及组织的其他成员如何轻松地利用这些视频。
• 有责任成为内部视频创作流程、制作质量以及公司内部视频内容制作和使用文化的“所有者”。

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然后，在面试过程中，这些角色职责可以通过以下面试问题来加强:

• 你如何期待一个典型的周计划，让你每周制作并发布两到三个视频?
• 为了维持每周发布的2 - 3个视频，你会维持一个计划好的视频发布日历多长时间?
• 你打算如何让一个从来没有做过任何视频工作的人在镜头前感到舒适和兴奋?
• 你将如何教育组织的其他成员如何在销售过程中使用新视频?
• 你如何让我们的销售团队在他们的电子邮件销售过程中使用你的视频变得容易?

最后，在入职的第一周，你应该让你的摄像师:

• 创建第一个视频内容日历基于您选择优先级的视频(选择优先级的视频是)不电视录像制作人的工作)
• 基于文章或视频想法格式化前两到三个脚本模板，因为这是每周应该创建的，以维持生产日历。
• 与主题专家会面，开始建立融洽的关系出镜表演培训．
• 实现一种方法或过程来维护销售过程中使用的视频，如谷歌Sheet或Vidyard账户。
• 为摄像师的角色建立基于项目的绩效指标，包括发布的视频数量、完成的培训课程数量、编写的脚本数量等。

这种责任强化使管理的摄像师清楚地知道他们将被期望做什么，以及他们将如何被评估。一般来说，很多视频制作人在过去都找到了为自己工作的方法。

他们是有创意的人，本来可以兼职做自由职业者。他们是面向项目的，这意味着他们将视频项目的“箱子”放在他们想要以结构化、标准化的方式处理的地方。

videographer管理中要避免的陷阱的下一个部分来自角色职责的分离。

如何在视频创作过程中定义和划分职责

除了角色期望的设定，未能在整个视频创作过程中分离和沟通角色是视频制作人管理问题的第二大原因。

这归结为拥有一个清晰定义的视频创作过程的重要性，从创意到发布视频的维护。我创造了一个“起点”视频创建流程模板确保你问的都是基本问题。

检查一下:

访问模板

然而，每个公司都有不同的最终创造过程，所以你应该将这部分内容考虑在内。

不管你的清单是什么样子，关键是要有一个整个组织都能理解的定义和文档化的过程，只有一个人负责流程中的任何给定步骤。

重要的是要记住，摄像师不应该负责这一过程。委派不好的过程和未定义的过程一样有害。

例如,视频主题意念和头脑风暴应该不倒在摄像师身上。相反,内容格式构思应该是他们制定战略的手段。

成功的摄像师会得到大量的视频创意和专家资源，用来创建内容日历和脚本大纲。他们不应该决定总体战略，因为他们几乎从来都不是行业专家。

相反，角色的操作应该是他们的大部分责任所在。

这是一份全职工作，每周制作并发布两到三个视频。摄像师应该是编写视频脚本基于别人的专业知识他们应该策划拍摄，与主题专家建立融洽关系，编辑和优化现有的在线内容。

免费资源:视频营销脚本模板

有一些公司是成功的，当他们有摄像师的时间表和协调拍摄的参与者。

然而，我经常试图把这个责任推给内容管理员或数字营销经理．很多公司都有摄像师，他们觉得自己在不断地向每个人寻求帮助，这让摄像师的工作变得很尴尬，有时甚至会精疲力竭。

这里的主要结论是，当你定义你的视频创作过程的职责时，请记住，摄像师本身就是这个过程的瓶颈．

认识到这一事实，并尽你所能地减轻摄像师在这个过程中的责任，这些责任要么不需要他们的专业知识，要么可以由其他拥有行业经验的人来做得更好。

这就引出了管理摄像师时的第三个陷阱，即没有赋予他们的角色应有的权威(或者我喜欢说的“牙齿”)，让他们能够成功地完成工作。

如何在你的组织结构(和文化)中恰当地定位摄像师

最后一个关于摄像师常见管理问题的原因是未能在组织中定位摄像师。

这包括给摄像师“牙齿”，他们需要摇摆他们的工作，并让组织的其他成员认真对待摄像师(和视频，一般来说)。

内部视频不同于其他视频他们问，你回答哲学安装:采用透明、入站方式全公司的心态以及采用制作视频作为一种创收手段是两个相互排斥的野兽。

相关:好吧，说真的——他们问什么，你回答什么?

它们都是很难让整个企业对采用的文化转变感到兴奋。

一般来说，让人们理解入站哲学不应该是摄像师的工作。他们有足够的责任来领导让人们上镜头并在日常业务流程中使用视频的文化转变。

对于内部视频制作人来说，困难的部分在于，在特定的角色级别上，他们是组织中唯一将“视频制作”置于任务列表顶端的人。

然而，他们需要组织中许多其他人的帮助来成功地完成他们的工作。不幸的是，它通常会成为其他人清单上最后一件要做的事情。

这时候摄像师就会觉得他们是靠这个生活的。”视频岛在你的组织里。

他们是唯一了解视频制作的人，当他们需要帮助时，他们会向所有人“寻求帮助”，他们觉得自己是唯一一个进入视频领域的人。

很孤独，很疲惫，和一个叫威尔逊的排球聊天。

为了帮助你的摄像师逃离“视频孤岛”，在组织中必须建立一些先决条件:

• 入站营销的哲学必须从组织的顶部到底部得到支持。
• 该组织必须相信，视频是在线教育前景和客户的未来(剧透:确实如此)。
• 摄像师必须被视为组织视频采用的“领导者”，并且应该在组织中被赋予“拥有”文化采用的权力。

与第三个先决条件斗争的组织通常都会经历另一个类似的问题:

销售部门和市场部门合作得不够。简而言之，他们没有对齐．

通常直接汇报的是公司的内容经理或营销总监，他们仍然应该与公司的其他领导定期开会，比如销售领导和经理。

一个内容管理器通常被定位为市场和销售部门之间的联络人。摄像师也应该做同样的事。

为什么?因为绝大多数有效的视频创意来自销售团队，而不是营销团队。

此外，销售团队成员通常是摄影题材专家他们需要尊重和喜欢与他们合作的摄像师。他们应该能够被动地与他人建立融洽的关系。

当新的视频主题想法进入前期制作时，摄像师还需要有主题专家在手边。销售团队成员通常是他们为未来的视频创建最有效脚本的最佳资源。

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最终，如果摄像师的角色只是被视为营销部门的小众兔子洞，没有人尊重甚至理解其目的，那么这种文化适应就不会发生。

这是一个视频制作的秘诀，感觉就像一个“暑期项目”，并没有全公司的支持。

因此，要正确管理摄像师，必须将他们视为重要的、权威的和跨部门的。

他们必须是领导者、教育家和创意销售者。

诚然，这些要求在一定程度上取决于摄像师能否成为一个具有商业头脑、魅力非凡的领导者。他们必须有能力向领导以及销售和市场团队表达想法。

然而，更重要的是公司的领导向组织展示他们的能力严重的关于在视频制作中投入所需的时间和金钱。管理好摄像师就意味着不要把他们丢在“视频岛”上，伙计们。

"威尔，快住口"-如何正确管理内部摄像师

管理一名内部摄像师时，管理上可能会出现很多纰漏。

不明确的角色期望或性能指标可能会导致裂缝。这可能是因为模糊定义的视频创作过程和稀释的责任。

或者，这可能是因为在组织中，摄像师没有获得文化权威，不能以零倦怠的状态成功地完成工作。

最后，它可以是所有东西的一点……

如果你打算雇佣和/或管理一名摄像师，我强烈建议:

• 创建超清晰的角色可交付成果和绩效指标，然后将它们纳入招聘和入职流程。
• 根据上述模板设计一个书面视频创作过程。
• 与领导讨论如何将摄像师定位到组织的其他部分。

管理电视录像制作人,如果你已经开始注意到这些裂缝形成或不确定如何他们喜欢的工作,那么我强烈建议有一个初始非正式的谈话内容,基于本文中你学到了什么,看看他们如何感受一切。

然后，我建议与摄像师一起为你自己的组织定义和创建上述信息。

这可能是你和摄像师第一次遇到这样的情况，我能说的是，真诚的坦诚对开始或改善任何职业关系都有很大的帮助。

你们可能都渴望更多的专业交流。

只要你是那个开始的人。

祝你好运，你这个思想开明的视频管理员。