为什么成为一名专家并不意味着要晋升[采访]

当很多人想到一个理想的职业道路时，他们希望从一个初级职位，通过管理，到高级领导。

但并不是每个人都适合担任管理职务，尤其是当这意味着他们不能再直接从事与自己特定技能或激情相匹配的工作时。

毕竟，如果你让一个熟练的计算机程序员突然负责其他程序员，她可能不会喜欢领导一群她以前的同事——而且你可能会失去她的开发技能，因为她的时间被其他工作占用了。

有些人想走“传统”的增长道路，而另一些人则不想。

在里面彻底的坦白，前谷歌和苹果高管Kim Scott将员工分为超级明星和摇滚明星，他们各自代表着不同的职业发展轨迹，并对雇主有着独特的需求。

“为了保持团队凝聚力，你需要摇滚明星和超级明星，”她建议，并指出吸引一方的道路可能不会吸引另一方。

换句话说，企业界需要拓宽定义成功的方式，并将其置于具体环境中为了更好地服务所有员工。

影响的谷歌广告专家杰森·林德他告诉我为什么管理工作不是适合所有人，以及公司可以做些什么让专家们觉得自己很特别。

如果成功不是爬梯子，那是什么？

约翰:专业人士需要重新评估他们对成功的定义吗?

杰森:我想我可能是谈论这件事的最佳人选。我之所以这么说，是因为我46岁，我在制造业工作过，我在投资业工作过，我在多家机构工作过。

我大学毕业后，很早以前就进入了市场营销领域，但我也成为了一名网络工程师——所以，非常利基。然后我成了一名广告专家。所以我把市场营销的范围缩小了。

我在多家公司工作过，根据公司如何处理他们决定要成功的事情，我看到了成功和失败。我看到人们被忽略了，我看到人们被推到了一个新的职位上，不管这个职位是不是挣来的。

我亲身经历过。当我还在制造业工作的时候，我被推上了管理岗位。

发现自己扮演了错误的角色

约翰：跟我谈谈你发现自己在一个不合适的管理职位上。

杰森:我有我的专长，我非常专注，然后管理部门的人突然辞职了。因此，他们立即采取了退出措施，而没有制定相应的增长计划。公司还没有找到合适的接任人选。

他们需要一个新领导，而我是这个小组的头儿。

这似乎很诱人。那是一次晋升，我有了一个新头衔，我突然赚了更多的钱。这是很常见的情况。公司急于填补一个职位，然后新经理被迫在工作中学习。

约翰:在你发现这个职位不合适之前，你做了多长时间?你在里面呆了多久?

杰森:我倾向于接受挑战，所以实际上我在那个职位上呆了好几年——直到公司在2006年倒闭。

但是我可以告诉你，我只花了几个星期就意识到我不适合这个职位。

我真的被推到了管理层的位置。我还没有准备好开始与员工进行激烈的交谈。这些都是我曾经和同龄人开玩笑的人，现在我突然要说，听着，你没有表演。

所以，升职的感觉很好，但当现实来临时，你还没有准备好，这是一个挣扎。

然后你开始想，这值得吗?我为什么答应了?我怎么才能回到原来的位置?

公司应该如何更换离职的经理?

约翰:当一家公司的经理离职时，他们就会陷入困境。你的公司如何处理得更好?

杰森:我认为公司应该做的是制定一个基于组织结构图的计划：H我们有多少名经理？这些经理需要具备哪些资格？

所以，当有人离职的时候，他们会列出自己需要的素质清单。

然后，他们可以看看他们的团队。有没有一个合乎逻辑的人来填补这个空缺？

不可能只是，杰森在这里呆了X段时间，所以应该是他。他们必须具备资格，而且他们必须想进入新的角色。

质疑传统的成功观念

约翰：我们可以从商业的角度来看，但我们也必须从个人的角度来看。人们根深蒂固地认为，沿着某条轨道晋升等于幸福。

杰森:正确的。我认为人们真的很渴望这些头衔。

我曾经在马里兰州的一家大型投资公司担任网络工程师。在我的世界里，除非你在公司工作10年以上，否则你不会得到提升。在你达到管理层之前，你必须对公司进行真正的投资。

我来到一家投资公司，感觉每个人都是某个公司的主管或副总裁。就好像领英进来后，到处都是头衔。

我不明白这家公司怎么能以这么多的资历和很少的员工来管理工蜂在下面。

所以现在，在新冠疫情后的低迷时期，所有这些人都在找工作。你有技术娴熟的人担任销售副总裁，然后你有人刚刚获得这个头衔或被推到那个职位上——他们的简历上都有销售副总裁。

他们都想要六位数的薪水和丰厚的奖金以及其他一切。但一个是合格的，一个不是。

我妻子经营一家营销代理公司多年，当我们的规模开始扩大到可以开始招聘时，我们邀请了一些更年轻的员工，他们马上就开始要求职位。

我属于不同的一代;我觉得有必要花点时间在战壕里。

对他们来说，他们想要的是声望——能够在任何社交平台上，能够说，我现在是这个或那个的副总裁。

彼得原理

约翰:彼得原理，根据维基百科，“是劳伦斯·J·彼得（Laurence J.Peter）在管理学中提出的一个概念，该概念指出，层级结构中的人往往会上升到他们的‘不称职水平’：员工的晋升基于他们在以前工作中的成功，直到他们达到不再称职的水平，因为一项工作中的技能不一定会转化为另一项工作。”

你对此有何看法?

杰森:我一直同意这一点。我认为，这是由于缺乏支持而进一步加剧的，而这种支持往往伴随着进步而来。

没有后续或培训，没有进一步的教育，你不太可能成功。

如果你不是呢准备对你的直接报告进行彻底的坦诚？如果你还没有准备好在情感上理解你需要如何划分你的工作呢?

这就是你开始推销时可能发生的事情。

我很擅长谷歌广告，我可以坐下来聊一整天。我穿进去穿出来都很舒服。

但现在，如果我突然变成了经理，我的职责发生了变化，如果我还没有准备好，我没有工具来帮助我度过难关，那么我就是无能的。

公司必须做出选择，认识到这一点，并有一个系统，可以添加到我的工具箱中，这样我才能变得更好。

约翰：公司最好确保你会成为一名优秀的经理，因为提升你的职位会让你失去谷歌广告的专业知识。如果你升职后不开心，他们可能会永远失去你。

杰森:这是正确的。这又回到了公司要做的尽职调查，以明确员工的期望，并确保员工得到支持。

牛人,超级明星

约翰:在《激进的坦诚》中，吉姆·斯科特写关于超级明星和摇滚明星的文章。前者想快速攀爬。后者希望发展一套技能，成为一名专家。

这并没有让摇滚明星变得不那么聪明或不那么野心勃勃。只是不同而已。事实上，你的公司需要两者都取得成功。

而且，如果我们认识到在你的职业生涯中有多种前进道路，我们可以更好地为这两个阵营服务。

杰森:是的。它提醒我们要问:“成功还能是什么样子?”

对于专家来说，什么能让他们快乐?他们的成功是什么样的?它可以是荣誉、奖励、奖金或表示认可的公告。然后，还有金融方面的问题。人们想要成长，扩大规模，赚更多的钱。

有很多方法可以让员工承担更多的责任，而不会让他们成为管理者。被信任、被带入更深层次的对话、监督项目或计划——所有这些都是成长，而不只是让某人成为管理者。

如果有人对自己所做的事情有激情和专业知识，公司应该认可、庆祝和奖励他们。

当我们拓宽定义成功的方式时，我们让更多的人感到成功。

我们最终可以拥有一家由敬业的员工组成的快乐公司，他们喜欢努力工作，不断成长，并看到劳动的回报，而不仅仅是一个每个人都被提升为副总裁的头重脚轻的公司，这个标签已经没有任何意义了。