文化适合VS角色适合：如何知道申请人是否真的是正确的雇用

如果你坐在你的桌子，即将发送工作提议并犹豫不决，因为你无法真正地把手指放在上面 - 我们觉得你。我们去过那里。

回顾这些时刻，现在我知道之后发生了什么，我确定，在聘用新员工之前的犹豫感归结为对他们的文化“基本上是好的”，或者是对他们能在这个职位上成功“基本上是自信的”。

既然知道角色匹配和企业文化匹配同样重要，你会问，在这种情况下，为什么还要继续接受这份工作呢?

因为他们似乎很适合你埋葬你的疑虑。

“我可以训练他们。”

“它需要一些时间来调整我们的事情的方式，但我认为他们可以处理它。”

也许．但你真的有时间和资源来承担这个风险吗?

在IMPACT，我们尽量保持精简，所以在招聘上犯错误会让我们付出很大的代价。坦白说，这就是我们花这么多时间的原因不断完善我们的招聘流程．

我们要求申请者通过很多阶段，所以当他们进入决赛时，我们对他们感觉很好。

尽管我们把所有的注意力都放在招聘过程上，但有时我们认为有合适的职位，但实际上我们只是被强烈的文化契合蒙蔽了双眼。

换句话说，我们没有很好地确定候选人是否适合这两方面。

谈论一个团队面临的困难情况——获得一个新的团队成员，为他们会带来一些新的东西或帮助完成工作而兴奋，最后却发现他们比以前造成了更多的问题。

不仅是时候花在衣服上并指导他们，但在事情不成功后，填补了更大的差距。

而且，我敢肯定，有时我们会放弃非常适合某个职位的人，但我们认为他不符合公司文化。

足以说，影响已经沿途吸取了很多好的协议，这有助于我们不断改进招聘过程（我们建议您也是如此！）

以下是我们了解到作用，文化适合以及如何在招聘过程中评估申请人的一些事情。

如何知道申请人是否适合这个职位

谈论'角色适合'时，我们的意思是：候选人是否能够满足工作预期的结果？

他们是否在以前的工作中遇到过那些结果？您的业​​务正在招聘，因为必须满足需要，并且此职位填补需要。

(注意我们提到的结果而不是活动．这些活动也很重要，但结果也是可衡量的。活动将是：“管理探索性呼叫”，而结果将是“每月预订收入100,000美元”。）

一旦你定义了角色的结果，如果他们可以提供过去实现类似结果的具体例子，你会知道有人很合适。

这将产生有意义的面试对话，围绕是什么导致了这些结果，或者他们是如何克服障碍的。通过这些对话，你很快就会知道他们是否是货真价实的，或者他们是否有能力处理店里的东西。

如前所述，IMPACT在招聘过程中有许多阶段，我们正在不断调整/增加这些阶段。现在，我们开放角色的平均舞台数是7个。

我们可以自信地说出我们花费的时间，以使正确的租赁而不是最快的雇用。

考虑在招聘过程中加入以下步骤:

活动的情况

影响职位之一的情况活动的示例将是一个客户经理和客户呼叫。

应聘者假装自己是IMPACT的客户经理，招聘经理假装自己是客户。申请人会得到一些指示，但要由申请人向我们展示他们将如何完成工作。

对于面对营销的非客户面临的角色，我们根据面试和写作技巧进行测试。

这可以是设置的耗时的过程。您必须提出指令和评分标准，但一旦您用少数人测试了活动，就需要根据需要调整的努力。

即使这种情况是人为的，你也可以淘汰掉90%原本可以进入面试最后阶段的人。

一个更有针对性的参考调用

我们都知道这一步骤在过程中有多重要，但是，我建议您以不同的方式准备您的参考呼叫。

我们很容易掉进这样的陷阱:“告诉我你和申请人一起工作的经历。”这可能会给你一些见解，但很少提供你需要的信息。

每个被列为参考的人都会说好事。

所以，节省你的时间，认真考虑你真正需要确认的事情:他们能得到他们自信地认为他们能得到的可衡量的结果吗?他们这样做的记录是什么?

通过回答这些更难的问题，你就能判断你的应聘者是否真的能够达到他们相信的结果。

确定适合的角色可能会耗费很多时间，但这最终是值得的。

如何知道申请人是否符合企业文化

很简单:只要邀请他们在下班后参加欢乐时光，看看他们是否能和别人联系上……这就是文化，对吧?

显然不是，但如果你的团队是招聘流程的一部分，有时你得到的反馈是模糊的，让你没有进一步了解这个人是否能对整个文化做出贡献．

与团队成员相处很重要，但文化不仅仅是这样。根据商业新闻日报，“文化契合是指员工的信念和行为与雇主的核心价值观和企业文化保持一致。”

文化契合很重要，因为不一致的信念和行为会阻止你的组织达到你想要的状态。

首先，如果你还没有明确的企业文化，那么现在就是一个好时机。

如果你确实有明确的文化，想想如何与申请人分享．

考虑在招聘过程中加入以下步骤:

小组面试

经过几次访谈和情况活动，我们经常将个人移入团队面试。这与他们在定期与其进行互动的所有人，以获得团队反馈和购买潜在雇用。

这里的关键是指导你的团队应该如何评估应聘者。人们很容易陷入这样的陷阱:“我喜欢他们，他们很友好，我能看到自己和他们相处得很好。”

积极的反馈很好，但这种回应太笼统了，不会有多大帮助。

让你的团队了解申请人在这一过程中的表现，并分享对该角色的预期结果。在打电话前与团队合作，确定他们想要的问题和回答，以确保他们在正确的轨道上。

同时，和他们讨论一下“大拇指向下”和“大拇指向上”的情况，让他们在通话前达成一致。这将有助于防止在通话后产生不一致的期望，从而导致响应分裂。

提醒参加团队面试的每个人一个糟糕的雇佣会带来的影响是很好的。问他们:“我们是否因为这个人很讨人喜欢或看起来很适合公司文化而忽略了他的缺点?”

这种类型的问题将使您的团队在正确的方向上思考。

把文化面试传递给另一位领导

在一些情况下，你可能很了解申请人，或者甚至曾经与他们共事过，重要的是要认识到你可能有盲点。

找一个公正的第三方来完成文化面试是真正了解应聘者是否适合的关键。如果是，那就应该是一场轻松的面试，而且你至少在招聘过程中做了尽职调查。

如果他们不适合，虽然它令人失望，但你必须相信这个过程。

做出最好的招聘决定

找到一个等于零件的申请人和文化适合是艰苦的工作，但可实现的 - 而且有益。加强您的招聘流程将帮助您清楚地看到谁将是一个长期的成功，并且谁将翻转。

在IMPACT，我们经常说:“如果有可能，那就是没有。”认识到这种犹豫是我们成功的关键。

没有人是完美的，但如果你已经完成了尽职调查，那么角色适合和文化适合的合适组成，那么不要浪费任何时间来拖延这个提议．