我们现在有了一个首席学习官，但为什么呢?你需要吗?

去年年底,克里斯Duprey- IMPACT的首席运营官-过渡到一个对他和公司都是新的角色:首席学习官．

虽然这是一个新头衔，克里斯已经投入了大量的时间来指导团队成员与客户和潜在客户进行电话沟通。

所以，这感觉很自然。

这个新头衔正式确立了Chris作为IMPACT团队中每个人专业发展主管的角色。

当他进入新职位时，我和Chris坐在一起，谈论了成为IMPACT首席学习官的回报和挑战。

什么是首席学习官?

我:你能先跟我说说这个新角色是什么吗?

克里斯:在组织方面，我们相信随着数字销售和市场前景的不断发展，培训和学习总是必须成为其中的一部分。

但从更大的角度来看，我们是一家咨询公司;我们从事的是教育事业。

我们需要始终处于职业发展的边缘，确保整个团队始终处于最佳状态，每天都在变得更好。

当我们观察这个组织时，我们意识到我们没有人来指导这个过程。

我们的领导人在指导人民的发展，但没有人真正专注于指导我们的领导人，指导我们的主题专家，思考创新的新方法。

因此，我正在过渡到首席学习官的角色。

在我们培训自己的同时，我们希望能找到新的方法，更好地帮助我们的客户和客户。

我:那么，每天会是什么样子呢?

克里斯我们仍处于起步阶段，但我会做很多随叫随到的指导工作。在电话会议之前，先与我们的高级顾问或销售代表坐在一起，充当预备角色，然后作为观察员出席电话会议——但有时也作为参与者。

当我听的时候，我有一些我正在寻找的东西，如果有什么我需要纠正的，我可能会跳进去(或者我可以在私人聊天中提示它)。

然后，在通话结束时，我们会做一个简短的汇报。

但真正神奇的是，在看了三到五到七次同一个人的电话后，我就能看到哪些地方需要改进，然后我们就能制定辅导计划。

从整体上看，随着我接到的电话越来越多，我也可以监控整个公司的趋势，如果需要，还可以提出广泛的培训计划。

这可能会引发关于领导者培养的讨论。

2020年我们的培训应该是什么样的?我们应该增加知识的层次吗?认证吗?

我们想要真正建立一个坚实的专业发展体系，而不仅仅是打勾式的专业发展。

我:客户和潜在客户对你作为观察者的出现有什么反应?

克里斯:这很有趣。每个不同的代表或顾问都会说一些不同的东西。有时候客户认识我，所以根本就不介绍我。只是说"我有段时间没见你了"但他们并不总是认识我。

总的来说，我希望它能向潜在客户或客户表明，我们非常认真地想要提供出色的体验。

因此，我们的领导团队中有一位资深成员，每天与客户和潜在客户进行互动。

我:所以，我们希望我们的员工是最好的，也就是说，我们希望为我们的同事提供最好的体验。

克里斯:是的。老实说，我不知道为什么更多的组织没有(这个角色)。当我还是首席运营官的时候，这仍然是我的工作，但我只能在这上面花一定的时间。

对于小型组织来说，是首席执行官或创始人(进行这种培训)。

我能想象的是，要开发一个真正伟大的职业发展项目是多么费力和担心那些书，和要担心销售，和要担心市场营销。

学习中自我反思的力量

我:约翰·杜威说过:“我们从实践中学习，但只有当我们反思我们所做的。”你能进一步说明你在电话后做了什么来提示反思吗?

克里斯:我认为这是非常容易的，去看一个电话，打勾，评分人的表现，只是说，“嘿，约翰。你是3.7分满分5分。这是我给你的分数。做那些不是5的。”我是说，这很简单。

但请记住，我不是在指导初级员工。

我指导经验丰富的销售代表，我指导经验丰富的顾问，主题专家，以及组织中经验丰富的领导者。

这些人有10年以上的工作经验，他们干得非常出色。

作为一个教练，我怎样才能让他们看到刚刚发生的事情?

我只是问他们问题。

“那么，从1到10，你觉得电话打得怎么样?”你达到你想达到的目标了吗?如果你能在电话中改变三件事，你会改变什么?”

你只需要问这些问题，你就能对刚刚发生的事情产生一种反思的功能——如果你能在事情发生后的那一刻把它做对，就会更有好处。

它迫使人们立即汇报发生了什么，并批评自己。这给了他们一个机会，让他们自己意识到自己在哪些方面可以做得更好。

你很少会听到我问这样的问题:“你为什么要那样做?”我尽量避免让人们处于防守状态，或者让他们相信哪里出了问题。

最终你得到的不是突破，而是改变。

和有经验的专业人士一起，你可以改善一些微妙的东西。

当你试图指导某人跑4.2米的40码时，他们现在跑4.3码，这都是微妙之处。

辅导专家

我:所以，你觉得自己更像一个教练，而不是评估者?

克里斯:是的。

如果你是一个仲裁者，一个评估者，这种动力是有限的。

如果你想要组织的成长和学习，你想要个人的成长和学习，适应性的成长，仅仅扮演评估者的角色是不会让你达到目的的。

我:你会根据电话的情况来改变你的回应方式吗?如果交易成功了，你会问不同的问题吗?

克里斯:老实说。我所采用的方法在两种情况下都有效。

如果一个销售电话不顺利，当然，我们会看看他们做得好的一些事情，或者我会让他们看看这次电话和另一个电话是成功的是什么导致了这种偏差，并试图找到它。

但没人能百分之百接近。

只要我们确定了导致通话不按我们希望的方式进行的原因，我们就可以把它扔掉。我们又来了一个。

咨询方面也是一样。你不可能在每次咨询电话中都达到你想要的效果。

我们谈过那些事，但在一天结束的时候，我总是选择坦白而不是舒适。

所以，虽然这样对我来说更舒服不强调需要发生的事情，让这个人变得更好，我选择进行艰难的对话，但从爱和关心的角度去做。

我:宾夕法尼亚大学的霍华德·史蒂文森教授他说:“我对你的信心足以向你挑战。”

克里斯:完全正确。任何想要承担这种角色的人，或者想要把这种角色带到公司的人，都必须愿意进行艰难的对话。

新角色的挑战

我:是的，但我认为这是一种优雅的态度，接受成长有时是缓慢的，会有前进和后退。它需要耐心。

克里斯:对于组织领导者来说，最困难的部分就是一切都比我们希望的要慢，而组织里的人有时会觉得一切都进展得太快了。

你总是会有这样的问题，你推的有多用力，还是什么太用力。

你必须学会耐心。你必须明白，虽然是的，我希望每个人现在都达到这个水平，但这可能不现实。

我陷入的一个陷阱是带头人领导这句话的意思是:“好吧，我可以做得这么快，所以每个人都应该也能做。”

当我还是连长(在军队里)的时候，我所有的直接下属、所有的中尉都接受过和我一样的初步训练。

他们都参加了步兵军官基础课程。他们都上过空降学校。我们有共同的知识和经验。

好吧,你猜怎么着?这对IMPACT的每个人来说都不一样。

要记住这一点需要很大的耐心。

作为首席学习官，现在的问题是，我该如何为领导团队的其他成员描绘学习发展的蓝图，让他们了解学习发展的价值?

我该如何将个人的进步整合到员工管理系统中，以跟踪员工的某些技能、能力和知识的发展?

我:这份工作最困难的部分是什么?

克里斯要真正地指导别人，你需要全身心地投入到他们身上，这需要付出很多努力。所以，你个人只能有效地指导这么多的人，我还不知道这个数字是多少。

当我们构建新的程序时，这可能是我关注的重点。

独自经营这个项目，我必须弄清楚我如何利用组织中的其他领导者来承担某些事情，我如何确定什么是团队培训，什么是小团队培训，什么是个人培训，我们要保持我们的优先级。

基本上，我的大部分时间都要花在哪里。

对于许多角色，你可以追踪数字，metics。

对于销售，你有收入数字，一个接近的百分比。营销，你有流量，有线索。

我做的工作都是关于软技能的。我怎么知道我度过了愉快的一周?

当你进入人员开发时，你真正关注的是开发方面而不是测试分数方面，你很难验证自己在这方面的有效性，除非你给它一些时间，后退一步，看到改进。

我:到目前为止，你发现自己最常给出的建议或指导是什么?

克里斯有两件事是我一直在做的。这取决于角色，取决于人，但一个人完全专注于自信这个概念。

很明显的一天,有一个巨大的冒名顶替者综合症的事情是,我不知道它的解决方案,但底线是我们在我们自己的太正面,告诉成千上万的故事我们不够好,当我们没有证据证明这是事实。

所以，我花了很多时间解构这些随机的叙述，“我不够好，做不了这个或那个。”

另一个是关于意识。到底发生了什么，这次和上次有什么不同?我真的在努力钻研这一点，它与领导者发展培训和沟通技巧密切相关。

我们都必须努力掌握自我意识和他人意识，以及如何与自己和他人沟通。

如果我们开始掌握沟通意识，无论我们扮演什么角色，或者我们应该做什么，我们都会随着这两种技能的增加而变得更好。